29.03.2018

Change Management bleibt eine der größten Herausforderungen bei der Digitalen Transformation

 

Einleitung

Bei der digitalen Transformation kommt es nicht allein auf das Budget und neue Technologien an, denn niemand profitiert von den Fortschritten, wenn sie nicht ins Unternehmen integriert werden. Wichtig sind auch die Mitarbeiter, die motiviert sind, bei der Digitalisierung mitzuziehen. Trotzdem haben nur die wenigsten Führungskräfte ihre Unternehmenskultur im Fokus. Viele erkennen zudem die Notwendigkeit eines Wandels nicht, weil ihr altes Geschäftsmodell noch Erfolge verbucht. Wenn es aber nicht mehr funktioniert, kann es zum Nachziehen bereits zu spät sein. Digitale Transformation ist keine Option, sondern eine Pflicht für jedes Unternehmen, das dauerhaft erfolgreich sein möchte. Über den Erfolg der Digitalen Transformation entscheidet ein gut durchdachtes Change Management.

 

Der Handlungsbedarf bleibt groß

Von Mitte April bis Mitte Juli 2017 wurde die Studie „Roboter, Rebellen, Relikte. Überkommene Strukturen behindern die Digitalisierung“[1] durchgeführt und sie zeigt unter anderem, wie wichtig es ist, einen Wandel in der Unternehmenskultur anzustreben. Der Handlungsbedarf bei der Digitalisierung ist weiterhin groß und gerade mittelständische Unternehmen schöpfen die Potenziale der Digitalen Transformation nicht aus. Sie sind noch lange nicht dort, wo sie sein könnten, wenn sie den Wandel ihres Unternehmens zulassen und bewusst lenken würden.

Junge Unternehmen haben die neuen Spielregeln längst begriffen und schaffen es, sich dank moderner Unternehmensmodelle am Markt zu etablieren. Den alten, traditionellen Unternehmen fällt der Wandel dagegen sichtlich schwer. Viele sind sich der Bedeutung der Digitalisierung zwar bewusst, halten aber trotzdem am bisherigen Konzept fest. Die Digitale Transformation scheint ihnen zu zeitaufwendig und unsicher, aber sie ist zwingend notwendig. Denn eins ist sicher: Wer den Wandel nicht mitmacht, bleibt auf die Dauer hinter den Mitbewerbern zurück.

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Grundlage: die richtige Unternehmenskultur

Wer sein Geschäftsmodell modernisieren möchte, darf den Wandel nicht nur auf der Oberfläche vorantreiben, sondern muss bis auf die Mitarbeiterebene vordringen. Gutes Change Management beeinflusst die gesamte Unternehmens- und Organisationsstruktur und verändert langfristig die bestehenden Denk- und Handlungsmuster der Mitarbeiter und Entscheider. Die Angst vor der Digitalisierung wird abgebaut und durch eine positive Einstellung ersetzt. Es wird eine Kultur geschaffen, in der sich Kerngeschäft und Innovationen nicht ausschließen, sondern gegenseitig fördern und unterstützen.

Im Zentrum der modernen Unternehmenskultur steht die Kundenorientierung. Um den Wünschen der Kunden und den voranschreitenden Entwicklungen dauerhaft gerecht zu werden, sind agile Unternehmen gefordert, die sich durch eine hohe Anpassungsfähigkeit auszeichnen und schnell auf Veränderungen reagieren. Förderlich ist dafür ein experimentierfreudiges Betriebsklima. Die Unternehmenskultur sollte möglichst offen sein und autonome Arbeitsbedingungen ermöglichen. Alle Mitarbeiter sollten den digitalen Wandel leben und es liegt an den Führungskräften, mit dieser Haltung voranzugehen. Nur wenn die Entscheider in den digitalen Neuerungen aufgehen, können die Mitarbeiter folgen.

Change Management Ebenen

 

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Change Management ist Chefsache

Strukturelle Neuausrichtungen können nur von der Führungsebene ausgehen, diese Initiierung ist auf keine andere Position übertragbar. Erst wenn sich die Einstellung der Entscheider wandelt, kann die Veränderung von oben herab in die tieferen Unternehmensschichten hineingetragen werden. Dafür sollte sich die Geschäftsleitung in die Köpfe ihrer Mitarbeiter hineinversetzen.

Was fordert die Digitale Transformation von jedem Einzelnen und wie könnten die Mitarbeiter darauf reagieren? Je mehr potenzielle Antworten sich auf diese Fragen finden, desto besser kann sich das Unternehmen auf mögliche Hürden vorbereiten und vorab Lösungen finden. Davon ausgehend werden die nächsten Maßnahmen abgeleitet.

Weil die Führungsebene die Umsetzungsverantwortung trägt, sollte sie gegenüber den Mitarbeitern entschlossen auftreten und einen überzeugenden Gesamteindruck abgeben. Dafür ist es wichtig, einen Fokus festzulegen und diesen nicht zu verlieren. Das übergreifende Ziel des Change Managements ist es, Akzeptanz bei den Mitarbeitern hervorzurufen und den Wandel zum Normalzustand zu bestreiten.

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Sorgen der Mitarbeiter ernst nehmen

Viele Mitarbeiter haben Angst, durch die Automatisierung von Prozessen überflüssig zu werden und ihren Job zu verlieren. Ältere Mitarbeiter fürchten, beruflich durch die digital Fitteren abgehängt zu werden und dass ihre eigene Position im Unternehmen dadurch geschwächt wird. Anderen bangt es dagegen vor einer steigenden Arbeitsbelastung, die durch die nötige Integration von neuen Technologien aufkommen könnte. Viele Ängste entstehen aus der Unwissenheit heraus, doch sie sorgen für eine Abwehrhaltung gegenüber der Digitalisierung. Wenn die Mitarbeiter eine negative Entwicklung befürchten, wollen sie diese nicht vorantreiben und hemmen den Fortschritt. Wer die Bereitschaft zur Veränderung wecken will, muss daher die Ängste seiner Mitarbeiter ernst nehmen.

Um von den Bedenken der Mitarbeiter zu erfahren, können die Führungskräfte sich an die Abteilungsleiter wenden und gemeinsam mit ihnen Lösungen entwickeln. Auch Gespräche mit einzelnen Mitarbeitern können sehr bereichernd sein. Um ein möglichst umfassendes Abbild zu erhalten, werden dafür am besten Fokusgruppen gebildet, die die Unternehmenshierarchie abbilden. Auch wenn die Sorgen in vielen Fällen unbegründet sind, dürfen sie nicht als grundlose und irrationale Ängste abgetan werden. Das würde die Abwehrhaltung lediglich verstärken. Stattdessen sollte logisch gegen die Befürchtungen argumentiert werden, indem die zahlreichen Vorteile der Digitalen Transformation aufgezeigt werden. Gerade die konkreten Vorteile für die Mitarbeiter gilt es zu betonen.

Wenn die Führungsebene Interesse am Wohlergehen der Mitarbeiter zeigt, fühlen sie sich ernst genommen und sind eher zur Unterstützung bereit. Wichtig ist auch, die Mitarbeiter stets als Individuen und nicht als homogene Masse zu betrachten. Nicht jeder reagiert gleich auf Veränderungen. Manche nehmen sie positiv auf, andere negativ. Um geschickt auf die verschiedenen Reaktionen einzugehen, ist daher neben dem Erwerb von Fachwissen auch der Erwerb Kommunikationskompetenzen zentral für eine erfolgreiche Digitale Transformation.

Change Management Kommunikation

 

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Kommunikation ist das A und O

Die Mitarbeiter dürfen bei den Entscheidungen der Digitalen Transformation nicht übergangen werden. Neue Informationen sollten nicht nur an die Abteilungsleiter weitergegeben werden, sondern an jeden einzelnen Mitarbeiter. Das gilt auch für die Beschäftigten, die von der Änderung nicht direkt betroffen sind. Denn ohne klare Auskünfte sind die Mitarbeiter gezwungen, die wenigen Informationen, die sie aufschnappen, selbst zu interpretieren. Das führt fast zwangsläufig zu falschen Schlüssen, die sich als Gerüchte verbreiten und Angst zur Folge haben. Neben den geplanten Änderungen sollten auch die Potenziale wie beispielsweise ein besserer Kundenkontakt oder ein höherer Marktwert kommuniziert werden.

Erklären Sie den Mitarbeitern die Gründe der Veränderung, welche Bereiche der digitale Wandel umfassen wird und wo es mit dem Unternehmen in Zukunft hingehen soll. Interessant sind dabei insbesondere die Auswirkungen der Mitarbeiter und wie diese von den Veränderungen profitieren können. Hervorzuheben ist außerdem, welche Auswirkungen der Wandel dagegen nicht haben wird und welche Ängste folglich unbegründet sind.

Das alles sollte in einer möglichst einfachen Sprache geschehen, damit die Abläufe wirklich verständlich werden. Entscheidend ist dafür auch der richtige Zeitpunkt.  Die Mitarbeiter sollten frühzeitig informiert werden, bevor erste Gerüchte entstehen; andererseits sollten Informationen nicht zu früh herausgehen, bevor sie überhaupt spruchreif sind. Denn wenn die ursprünglichen Angaben immer wieder überworfen werden, sorgt das ebenfalls für Unsicherheit bei den Mitarbeitern.

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Überzeugungsarbeit leisten

Der Unternehmenswandel findet auf verschiedenen Ebenen und zu verschiedenen Zeitpunkten statt, auch das muss bei der Verständigung berücksichtigt werden. Der Kommunikationsprozess sollte zielgruppengerecht sein und die Bedenken der jeweiligen Mitarbeiter aufgreifen.

Dafür kann gerne auf moderne Kommunikationsmittel wie Live-Videos, Blogs oder Social Media zurückgegriffen werden. Im Gegensatz zu selten erscheinenden Newslettern ermöglichen diese neuen Wege statt einmaligen Informationen eine konstante Kommunikation. Außerdem ist es wichtig, dass die Führungskräfte selbst von den digitalen Technologien Gebrauch machen, um ihre Beschäftigten von ihnen zu überzeugen. Auf diese Weise ist auch ein direkter Austausch möglich, der unbedingt unterstützt werden sollte.

Lassen Sie Fragen Ihrer Mitarbeiter zu und geben Sie so konkrete und ehrliche Antworten wie möglich. Durch die Kommunikation muss ein Gefühl der Dringlichkeit vermittelt werden. Um zu zeigen, warum der Wandel genau jetzt stattfinden muss, bietet sich zum Beispiel ein Wettbewerbsvergleich an. Wenn sich das Unternehmen in einer Krise befindet, fällt die Überzeugung tendenziell leichter. Schwieriger ist es, die Notwendigkeit in einem wirtschaftlich gut aufgestellten Unternehmen zu vermitteln. Dann muss umso mehr Überzeugungsarbeit geleistet werden. Appellieren Sie an das vorausschauende Denken Ihrer Mitarbeiter.

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Gemeinsam die Digitale Transformation gestalten

Wann immer es möglich ist, sollten die Mitarbeiter in die Planung und die Entscheidungsprozesse miteinbezogen werden. Dadurch verstehen sie sich als Teil der Transformation und sind motivierter, am Fortschritt mitzuwirken. Sie haben ein Gefühl der Kontrolle und das Mitspracherecht mindert den Widerstand. Zwar ist es wichtig, dass die Unternehmensleitung einen konkreten Plan für die Digitalisierung entwickelt, aber dieser sollte nicht in Stein gemeißelt sein, wenn er den Mitarbeitern präsentiert wird. Sehen Sie den Plan lieber als Skizze an, die bei sinnvollen Vorschlägen noch angepasst werden kann. Auch solche Ideen und Visionen lassen sich gut durch Gespräche mit den Mitarbeitern herausfinden.

Die Angestellten sollten dazu ermutigt werden, eigene Ideen einzubringen. Aufgabe der Führungsebene ist es dann, die Vorschläge auszuwerten und zu prüfen, welche zum Unternehmen und der ausgewählten Strategie passen. Die Vorschläge sollten auf jeden Fall ernst genommen und diskutiert werden, denn der gegenseitige Respekt der Mitarbeiter und Führungskräfte ist sehr wichtig. Zurzeit besteht in vielen Unternehmen noch eine große Kluft zwischen den einzelnen Unternehmensebenen, diese Diskrepanzen sollten nach und nach abgebaut und stattdessen Vertrauen geschaffen werden.

Change Management Fragen

 

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Neuer Schwung durch neue Mitarbeiter

Anstatt den digitalen Wandel auf die bestehenden Mitarbeiter zu beschränken, sollte gezielt neues Personal mit visionären Ansichten eingestellt und in die Unternehmensstruktur integriert werden. Ohne diese Integration sind sie kaum handlungsfähig. Die Stellenausschreibungen sollten diesen fortschrittlichen Aspekt aufgreifen, um neuen Bewerbern zu zeigen, worauf es dem Unternehmen ankommt. Um gute Mitarbeiter zu locken, ist es essentiell, sich als guter Arbeitgeber zu etablieren.

Digitaldenkende Mitarbeiter können dabei helfen, noch zweifelnde Angestellte zu überzeugen und mitzureißen. Manchmal ist so ein Impuls von Leuten auf Augenhöhe wirkungsvoller als einer von oben herab. Auch der zu vermutende Erfolg der neuen Mitarbeiter kann die übrigen Angestellten dazu anspornen, ihrem Beispiel zu folgen, um nicht hinter ihnen zurückzufallen. Insgesamt kann sich so ein experimentierfreudigeres Betriebsklima entwickeln. In einer solchen Unternehmenskultur ist es erlaubt, Fehler zu machen, daraus zu lernen und anschließend wieder nach vorne zu schauen.

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Weiterbildungen für die Mitarbeiter

Ein Umschwung im Personal kann zwar für neuen Wind sorgen, aber auch auf erfahrene Mitarbeiter, die mit dem Kerngeschäft vertraut sind, kann nicht verzichtet werden. Hier ist die Mischung entscheidend. Die alten Mitarbeiter können durch Fortbildungen für die Digitale Transformation gerüstet werden, denn digitale Kompetenzen und technische Affinität sind in allen Positionen wichtig. Dabei sollten Unternehmen nicht vor den Kosten zurückschrecken, sondern sie als wertvolle Investitionen betrachten. Auf lange Sicht bringen neue Fähigkeiten Gewinne ein.

Da die Teilnehmer bei mehrtägigen Workshops aber häufig mit Informationen überschüttet werden und nur ein Bruchteil davon verinnerlicht wird, sollte, wann immer es möglich ist, auf selbsterklärende Programme oder Tutorials ausgewichen werden, die On-Demand genutzt werden können. Für Fragen sollten die Mitarbeiter einen konkreten Ansprechpartner haben. Für diese Einarbeitung in neue Softwares und Technologien, ist eine enge Zusammenarbeit der IT-Abteilung sowie der Personalabteilung und internen Kommunikation wichtig. Am Anfang stehen dabei gemeinsame Zielvereinbarungen.

Neben dem Umgang mit neuen Technologien, gewinnen auch Soft Skills wie soziale Fähigkeiten, Kreativität und analytisches Denken immer mehr an Bedeutung. Eine Kernfähigkeit moderner Mitarbeiter ist die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen. Da man nicht erwarten kann, dass die Mitarbeiter diese Veränderungsbereitschaft von selbst entwickeln, sollten sie beim Lernprozess von erfahrenen Changemanagern an die Hand genommen werden. Ein weiterer Ansporn kann die Aussicht auf Boni sein für die Mitarbeiter, die sich freiwillig fortbilden.

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Unternehmensinternen Austausch vereinfachen

Moderne Unternehmen setzen auf fortschrittliche IT-Systeme mit zahlreichen Schnittstellen, um den Wissensaustausch innerhalb des Unternehmens zu vereinfachen. Alle Mitarbeiter sollten darüber Zugang zu den wichtigsten Unternehmensdaten haben, denn alles andere hemmt die Digitale Transformation. Die interne Kommunikation ist von enormer Bedeutung und kann durch verschiedene Softwares und Tools wie zum Beispiel die Cloud vereinfacht werden.

Nach und nach lassen sich so die internen Silos auslösen. Das Change Management der Digitalen Transformation sollte nie nur auf eine Abteilung beziehen. Stattdessen ist die Zusammenarbeit der Abteilungen zu stärken. Durch regelmäßige Vernetzungsgespräche der Abteilungen können Teams interdisziplinärer und damit besser arbeiten. Es ist wichtig, dass ein Teamgefühl entsteht und nicht jeder für sich arbeitet und ums eigene Wohl und Prestige kämpft. Dafür bedarf es Projektmanager, die abteilungsübergreifende Vorhaben planen und realisieren. Wichtig ist auch eine klare Rollenverteilung. Jeder muss wissen, was er zu tun hat und an wen er sich bei Fragen und Problemen wenden kann.

Change Management Motivation

 

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Motivation dauerhaft wecken

Der extrinsische Druck von außen bzw. von der Unternehmensleitung genügt nicht, um die Motivation der Mitarbeiter dauerhaft hoch zu halten. Stattdessen sollte ihre intrinsische Motivation, an der Digitalen Transformation teilzuhaben, geweckt werden, indem ihnen die Reize der digitalen Welt vorgeführt werden. Gewinnen Sie Ihre Mitarbeiter durch spannende Aufgaben, denn das richtige Maß an Herausforderung führt zu einer Leistungssteigerung. Eine Überforderung ist dagegen dringend zu vermeiden, denn diese führt zu Stress und dem Aufbau von neuen Ängsten.

Die Unternehmensführung sollte sich rechtzeitig auf ein Motivationstief der Mitarbeiter vorbereiten. Während die Motivation anfangs noch hoch ist, nimmt sie schnell ab, wenn die neuen Technologien zur Gewohnheit werden oder es zu ersten Problemen kommt. Durch regelmäßiges Feedback kann die Motivation weiterhin aufrechterhalten werden. Konstruktive Kritik ist definitiv erlaubt, sollte sich aber auch mit Lob abwechseln. Durch kleine Belohnungen wie Prämien und finanzielle Anreize sehen die Mitarbeiter, dass sich ihre Anstrengungen lohnen.

Wenn Sie Zwischenziele erreichen, sollten Sie diese gemeinsam feiern und Ihren Mitarbeitern für die tolle Arbeit danken. Um solche Meilensteine zelebrieren zu können, müssen die Erfolge gemessen werden. Das funktioniert nur, wenn vorher konkrete Ziele definiert wurden. Auch den Mitarbeitern können Sie diese Erfolgszahlen präsentieren, um sie zu motivieren.

Zahlen allein genügen meist aber nicht zur Überzeugung, sondern die Mitarbeiter wollen emotional angesprochen werden. Dafür bietet sich das Storytelling an. Die Führungskräfte heben dabei Erfolgsgeschichten hervor und kommunizieren diese – zum Beispiel über die sozialen Medien – nach außen. Auch Mitarbeiter-Events bieten sich dafür an, die Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, und dafür zu sorgen, dass sie sich als Teil seines Wandels verstehen.

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Schritt für Schritt vorgehen

Damit der Unternehmenswandel gelingt, sollte ein konkreter Vorgehensplan entwickelt werden. Welche Projekte stehen als nächstes an? Welche Maßnahmen erfordern diese Projekte? Durch eine Visionsentwicklung und eine Ist-Soll-Analyse lassen sich einzelne Handlungsschritte ableiten. Daran können nach und nach die Organisations- und Kommunikationsstruktur sowie einzelne Arbeitsprozesse angepasst werden.

In einem Zeitplan sollten mit konkreten Daten festgelegt werden, welche Aufgaben bis wann zu erledigen sind. Dieser Zeitplan bestimmt dann das Tempo der Digitalen Transformation. Der Wandel braucht Zeit und gerade bei größeren Unternehmen dauert es, bis sich die neuen Denkmuster auch in den unteren Ebenen festsetzen. Daher sollten Unternehmen sich nicht zu viel auf einmal vornehmen. Geduld ist hier der Schlüssel zum Erfolg. Für die Entwicklung der Aufgaben ist die Unternehmensführung zuständig, die Umsetzung ist anschließend die Aufgabe aller. Einzelne Teilaufgaben können abgegeben werden und es müssen klare Verantwortlichkeiten definiert werden.

Der Wandel der Arbeitsprozesse umfasst Planungs-, Kommunikations- und Trainingsphasen. Für alle Phasen werden Teilziele festgelegt. So lässt sich das große Vorhaben Digitale Transformation zu kleinen und konkreten Aufgaben herunterbrechen. Diese wirken weniger bedrohlich auf die Mitarbeiter und auch die Führungskräfte selbst. Alle Beteiligten updaten sich regelmäßig über die Fortschritte und lernen so gemeinsam, was funktioniert und was nicht. Die Wirkungen einzelner Maßnahmen werden ausgetestet und abhängig vom Ergebnis werden neue Maßnahmen gebrainstormt oder funktionale Veränderungen im Unternehmen verankert.

Im Gegensatz zu anderen Veränderungsprojekten hat das Change Management der Unternehmensdigitalisierung kein Ende. Digitale Transformation ist keine einmalige Angelegenheit, sondern eine konstante Entwickelung. Der Arbeitsalltag verändert sich ständig und erfordert damit auch stete Anpassungen.

Change Management Phasen

 

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Die drei Phasen des Change Managements

Das 3-Phasen-Modell oder auch Model of Change des Psychologen Kurt Lewin erklärt gut, welche Abläufe jeglichen Veränderungsprozess prägen.

  1. Die Veränderung beginnt mit der Auftauphase, in der alte Abläufe hinterfragt werden und in der sich der Wunsch nach Veränderung entwickelt. In dieser Phase muss die Bereitschaft zum Wandel in den Mitarbeiter geweckt werden.
  2. In der folgenden Bewegungsphase werden neue Strategien entwickelt und erprobt. Aufgrund der unbekannten Methoden kann es kurzfristig zu einem Leistungsabfall kommen. Dieser ist umso geringer, je besser vorher kommuniziert und auf die Änderung vorbereitet wurde.
  3. Ist eine Problemlösung gefunden, wird sie in der Einfrierphase ins Unternehmen integriert und gefestigt. Eventuell werden noch kleine Nachjustierungen vorgenommen.

Alle Phasen werden von den Führungskräften initiiert, müssen aber letztlich von allen Unternehmensebenen getragen werden. Auch hier ist die interne Kommunikation wieder von zentraler Bedeutung. Beim Change Management der Digitalen Transformation wiederholen sich die Phasen immer wieder und greifen ineinander über. Die Änderungszyklen werden dabei immer kürzer und dynamischer. Ziel ist es, aus jedem einzelnen Veränderungsprozess zu lernen und die Hemmschwelle für die folgenden Veränderungen damit zu senken, um sie leichter umzusetzen.

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Veränderungen am Laufen halten

Es versteht sich von selbst, dass der Unternehmenswandel nicht vom einen auf den anderen Tag durchgeführt werden kann. Gleichzeitig sollte der Wandel auch nicht zu langsam vorangetrieben werden, denn sonst wird das Unternehmen schnell überholt. Im Rahmen der Digitalen Transformation sollte schnell gehandelt werden, bevor es zu spät ist und der Rückstand nicht mehr aufgeholt werden kann. Mit einer langsamen Entwicklung steigt auch die Gefahr, wieder in alte Muster zurückzufallen und den Wandel damit gänzlich zu stoppen. Um einen solchen Rückfall zu vermeiden, sollten immer wieder neue Veränderungsanstöße gegeben werden.

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Rollenverteilung im Change Management

  • Eine zentrale Rolle im Change Management spielen die Top Manager oder Change Leader. Diese initiieren die Veränderung, setzen Ziele und treiben die Umsetzung voran. Sie entscheiden darüber, ob, wann und wie die Digitalisierung in einem Unternehmen stattfindet.
  • Da den Führungskräften häufig die Zeit fehlt, sich selbst mit den offenen Fragen und Problemen jedes einzelnen Mitarbeiters zu beschäftigen, beauftragen sie damit Experten. Diese kennen sich in einem bestimmten Gebiet besonders gut aus und sind die Ansprechpartner für konkrete fachliche Fragen der Mitarbeiter.
  • Mit Fragen zum generellen Ablauf der Transformation können sich die Angestellten an die Change Agents widmen. Diese leiten die Umsetzung der angestrebten Veränderungen und verbinden Führungsebene und Mitarbeiter miteinander. Sie geben den Mitarbeitern Anweisungen und stehen für Rückfragen zur Verfügung.
  • Nicht zu vergessen ist auch die Rolle der Mitarbeiter selbst. Diese sind im schlechtesten Fall die Betroffenen des Change Managements, im besten Fall aber selbst an der Veränderung und der Digitalisierung beteiligt.

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Fazit

Das Change Management der Digitalen Transformation greift tief in die Unternehmenskultur ein. Nicht eine bestimmte Methode, sondern die Veränderung selbst soll zur Gewohnheit werden. Die Mitarbeiter werden zur dauerhaften Lernbereitschaft ermutigt und sollen Maßnahmen und Abläufe kritisch hinterfragen. Bei Bedarf sollen sie vor Anpassungen nicht zurückzuschrecken. Der Anstoß dafür muss aus der Führungsebene kommen. Von dort aus werden klare Informationen an die Angestellten weitergegeben. Jeder muss wissen, was die Ziele sind und wie diese erreicht werden sollen. Die interne Kommunikation ist auch wichtig, um Ängste und Ideen auszutauschen. Bestenfalls nimmt jeder Mitarbeiter aktiv am Wandel teil, anstatt ihn passiv über sich ergehen zu lassen.

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Quellen

http://t3n.de/news/transformation-studie-869191/

https://www.bearingpoint.com/de-de/unsere-expertise/insights/digitalisierungsmonitor-2017/

https://www.computerwoche.de/a/faktor-mensch-in-der-digitalen-transformation,3229234

https://klardenker.kpmg.de/verstehen/aktuell/change-management-wie-aus-mitarbeitern-digitale-pioniere-werden/

http://www.lead-conduct.de/2014/05/25/change-management-kurt-lewin/

https://bankinghub.de/innovation-digital/change-management

https://www.haufe.de/personal/hr-management/digitale-unternehmenskultur-dimensionen_80_428542.html